DIY手工网一、人际关系学说优缺点？
人际关系学说优点是:
满足人的需求。他们把人的影响放在第一位，开辟了管理研究的新学说。为现代行为科学的提高奠定了基础，对管理操作产生了深远的影响。以人为本的管理想法注重对人培训，重视人的需要，以激励为主，以便更好地实现企业的长期稳定的提高。企业人的权利得到尊重，职工的满意度越高，生产效率也越高。高的满意度来源于个人需求的有效满足。领导尊重员工、信任员工，树立职工主人翁觉悟。
人际关系学说也有缺点:科学管理使生产效率提高了，工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起工人的强烈不满 ，劳资关系日益紧张。随着科学的提高和经济的提高 ，员工的整体素质大大提高了，高文化高技术的员工占据了主导地位，这时的管理学说已经不适应环境的需要了而需要进行革新了
二、人际关系学说学说顺序？
，原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。梅奥的人际关系学说的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。
霍桑试验
从１９２４年到１９３２年，以梅奥(G. E. Mayo)为首的美国民族研究委员会与西方电气公司合作，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为“组织中的人”的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善职业条件与环境等外在影响，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了４个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线职业室的研究。但试验结局却出乎意料：无论职业条件（照明度强弱、休息时 间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，
三、人际关系提高情形学说？
人际关系学说是一种较为完整的全新的管理学说则，始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。
中文名
人际关系学说
外文名
Human Relations Manag基本解释
人的积极性对提高劳动生产率的影响和影响逐渐在生产操作中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，对其进行专门的、体系的研究。
诞生
人际关系学说(Human Relations Management)的诞生——霍桑试验(The Hawthorne Studies)
Elton Mayo (1880-1949)
在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善职业条件与环境等外在影响，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线职业室的研究。但试验结局却出乎意料：无论职业条件（照明度强弱、休息时刻长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理学说认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。
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对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：
1、影响生产效率的根本影响不是职业条件；而是工人自身。参加试验的工人觉悟到自己“被注意”，一个重要的存在，因而怀有归属感，这种觉悟助长了工人的整体意识、有所作为的意识和完成任务的意识，而这些是他在以往的职业中不曾得到的，正是这种人的影响导致了劳动生产率的提高。
2、在决定工人职业效率影响中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的影响。
四、霍金人际关系学说？
人际关系学说的内容
(1)否定了古典管理学说对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，。
(2)企业中存在着非正式。梅奥认为，企业中除了存在着古典管理学说所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。正式组织以效率为其行为准则，它忽略工人的情感影响，因此容易引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。非正式组织以情感为其行为准则，其影响在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏忽和外部人员的干涉所造成的损失。这些非正式组织有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的意识、价格标准、行为准则和道德规范等。因此，管理者必须重视非正式组织的影响，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的情感逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。
(3)提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和灵魂两种需求。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸影响中，置于首位的影响是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。工人的满意度越高，其士气就越高，从而是生产效率就越高。
五、梅奥人际关系学说？
人的积极性对提高劳动生产率的影响和影响逐渐在生产操作中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，然而对其进行专门的、体系的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理学说则始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。
梅奥（George Elton Mayo，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕
六、人际关系学说基本论点？
人际关系的基本学说有3种。
（1）认知平衡学说：即认识学说。它的涵义是：人际关系是否和谐取决于人际间的认知水平、组合结构以及文化结构的平衡。在现实生活中（也包括医患关系）可出现无平衡、不平衡、平衡3种关系，三者之间可互相转化，能通过想法沟通、求同存异而达到认知关系的平衡；（2）相互影响学说：大众在社会情境中彼此相遇时的情况怎样，取决于彼此是否存在相依关系。第一种是虚假相依，第二种是非对称的相依，第三种是反应性相依，第四种是彼此相依，这是一种真正的平等的相互影响，这种相互影响是日常生活中，也是医疗活动中最重要的一种方式；
（3）强化情感学说：人际关系的强化学说认为，人际关系在很大程度上取决于彼此在认知经过中，引起的肯定或否定的情感反应程度，若以认可或奖励方式促进肯定情感（正强化）可增强人际吸引力，若以惩罚来加强否定情感（负强化），则可削弱人际吸引力。
七、梅奥创立了何学说，梅奥的人际关系学说，梅奥学说？
奥参与了霍桑试验,得出了社会影响与心理影响对于生产效率有着重要影响.
基于此,梅奥才提出了“人是社会人”“生产效率取决于职工的职业态度和大众的相互关系”“重视非正式组织的存在和影响”三个主要见解.
人际关系学说是古典学说向现代管理学说过度.
标志着现代行为科学的概括和提高.
提高至今,梅奥提出的重视人的见解提高为“人本管理”.
主要操作是将社会学学和心理学引入现代管理的研究领域.
第二：“社会人”的见解则是“人本管理”的前提和基础.
第三：重视“非重视组织”.主要操影响于企业的员工福利上.
例如,公司成立或是鼓励员工成立非重视组织,利用员工的爱慕等,加剧团队的凝聚力.
深层研究的话,个人认为企业文化的建立也是受到了“重视非正式组织”的启发和影响.
八、人际关系学说有何学说突破？
人际关系学说是一种较为完整的全新的管理学说则，始于20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结局否定了传统管理学说的对于人的假设表明了工人不是被动的孤立的个体他们的行为不仅仅受工资的刺激影响生产效率的最重要影响不是待遇和职业条件而是职业中的人际关系。据此梅奥提出了自己的见解 ：工人是“社会人”而不是“经济人。
霍桑试验对古典管理学说进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从职业上和从物的影响上转到人的影响上来，不仅在学说上对古典管理学说作了修正和补充，开辟了管理研究的新学说，还为现代行为科学的提高奠定了基础，而且对管理操作产生了深远的影响。人才是企业提高的动力之源。
人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的影响。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。
九、人际关系学说的和贡献？
人际关系学说是人的积极性对提高劳动生产率的影响和影响逐渐在生产操作中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，对其进行专门的、体系的研究。
十、人际关系学说是何处的内容？
人际关系学说: 1、工人是“社会人”而不是“经济人”。
大众的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友谊、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。
2、企业中存在着非正式组织。
企业中除了存在着古典管理学说所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的影响在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
3、新的领导力在于提高工人的满意度。
在决定劳动生产率的诸影响中，置于首位的影响是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。
职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。
