DIY手工网企业怎样进行管理与培训
很简单啦！
1、明确岗位内容，就是每一个岗位要做的具体职业和完成的具体任务指标；
2、制定游戏制度，就是完成具体职业或任务指标的考核细则，也可以叫考核手段。然而，切忌，考核细则、考核内容要具有创造性的激发每一位职员的积极性和智慧，不要太死板，要不然就变成了你规定何他就只能做何的较劲现象；
3、树典型，立榜样，拓展资料经验，研讨会，就是做得好的是大家进修的榜样，并进行交流、拓展资料给大家进修。这些事务看起来没有何意义。然而你如果经常这样做，一个部门、一个团体、一家公司就天然而然地增加了一股活跃的气氛。
然而这些前提条件得必须选对人，根据人岗匹配的相关要求选对人，还必须让他做对事。要不然就是瞎忙活了。
至于培训的难题，主要是看具体的需要，比如准备把一款新产品投入市场时，应该进行这款新产品的性能、用途、卖点、特点等等进行培训，如果是新员工培训，那就是尽快让新进员工熟悉环境、了解公司文化、了解公司的各项“游戏制度”，也就是让他们清楚应该遵守何样的制度、做何、怎样做等等。在这里无论是技术方面、管理层方面等等岗位的培训，相信你应该知道怎样去做了。
怎样做好企业员工培训的职业？
转载下面内容资料供参考
企业怎样做好员工培训职业
很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训职业开展的轰轰烈烈，但结局却发现：员工抱怨培训价格不大，培训走形式。这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训职业与企业战略、制度不协调外，忽视培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施经过缺乏对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。
第一、培训调研——没有抓住人员真正的需求
培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是由于，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面难题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺乏管理智慧，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到何程度，却不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。
因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握何，二是调查人员真正缺乏何。两者共同影响，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。
调研人员应该掌握何，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对智慧内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握何智慧技能；还要了解应该掌握到何程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的智慧可以分为智慧、技能等大类，智慧可分专业智慧、相关智慧等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类智慧掌握到何程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性智慧应该做到精通，对于相关岗位或上下游的智慧，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售智慧。而掌握了策划智慧，了解了生产、物流智慧，就会更有效的开展职业。
通过对人员的智慧进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的智慧都需要培训，必须精通的智慧需要培训，需要掌握的智慧可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的智慧可以通过自学、观摩等形式就可以了。
了解人员欠缺何，除了对照应该掌握的智慧标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要难题在何处？这其中，大众很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的难题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于智慧能力欠缺，而是由于态度或其它缘故所致。而许多难题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。
需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是由于：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要何，缺何他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的影响。
第二、培训实施——缺乏对现场的有效调控
培训现场实施是很容易被大众忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训经过中都不亲临现场。殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、难题多多，这时的职业不到位，也会使培训效果大打折扣。
培训实施中经常出现的难题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途失败的情况。培训经过中出现的这些难题，是许多缘故造成的，其中最主要的缘故有：
培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述难题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时刻等。这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。
培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用、有价格，但讲课形式呆板、照本宣科，结局讲的学员昏昏欲睡。这主要由于讲师没有掌握成人进修特点，把好内容给讲砸了。另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合等，也会导致培训出现冷场。
讲师或学员态度、风格有难题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种缘故，本身就比较有心情，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训经过中就会出现比较尴尬的局面。
因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察难题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的缘故，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把难题消灭在萌芽情形。
培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。
在培训休息时刻，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其适当调整授课方式或内容等。当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。
第三、培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用
在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，但却没有真正跟踪其效果。时刻一长，参训人员就很快把培训的智慧遗忘到脑后，培训的影响就会逐渐消于无形。
培训之因此出现这样的结局，主要是由于：忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后，培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到操作上？培训有没有起到相应价格？没人管没人问。这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的监督检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。
因此，重视培训应用这个细节，把培训过的智慧真正应用到职业当中，这样培训才能产生真正的价格，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价格的做秀，起不到提升企业竞争优势的影响。
怎样开展培训应用呢？需要让学员重视这件事，要让学员养成应用新智慧的习性，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。
要让学员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把智慧技能学好。同时，让学员拿出落实培训内容的具体措施来，如让学员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督。
培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的职业技巧、流程等，逐渐形成一个新的智慧库，这样学员就能够按照新的方式来职业，培训智慧就在潜移默化中应用到日常职业。
培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样效果会更佳。
培训经过中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。因此，高度重视培训中的细节职业，把培训职业做的尽善尽美，培训才会真正带来高价格，提升企业的竞争优势。
